Clima organizacionalLa confianza de su equipo, medida con rigor y convertida en un plan de acción por jefatura
Medimos la confianza en los líderes, el orgullo, la camaradería, las condiciones de trabajo, la intención de permanencia y el riesgo de burnout (síndrome de desgaste profesional) de toda la plantilla, de la gerencia a la planta. El Analitika Work Place Audit (auditoría del lugar de trabajo) entrega un índice comparable año con año, los impulsores que mueven el compromiso y un plan de acción por jefatura, en nueve países.
DIR Dirección · COM Comercial · ADM Administración · OPE Operaciones · LOG Logística · PLA Planta
Ocho preguntas que una gerencia responde con un estudio de clima, con su indicador y su decisión
Un estudio de clima sirve cuando responde preguntas de negocio. Cada pregunta abre lo que medimos, cómo lo leemos y qué decisión habilita.
Índice Analitika de Confianza (0 a 100) y sus cinco pilares de credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería, por área, sede y nivel.
Brecha entre la confianza en la jefatura inmediata y en la alta dirección; un pilar 10 puntos bajo el promedio marca el frente de trabajo.
Programa de liderazgo, cadencia de comunicación ejecutiva y prioridades del comité de dirección.
Índice Analitika de Continuidad (cautivos menos disidentes), perfil de los disidentes y los factores que más pesan en su intención de salida.
Continuidad por segmento frente a la meta de 80 puntos; el Modelo Analitika de Impulsores jerarquiza las causas.
Plan de retención del talento por segmento, con acciones de carrera, movilidad interna, horarios o compensación.
Semáforo Analitika de Burnout en cansancio emocional, despersonalización y realización personal, por área, turno, cargo y antigüedad.
Porcentaje de colaboradores en cada banda del semáforo; el personal operativo y el administrativo se leen por separado.
Ajustes de carga y turnos, pausas activas, apoyo psicológico y prioridades del programa de riesgos psicosociales.
Índice de clima por jefatura, en grupos de cinco respuestas o más, y las nueve prácticas del Marco Analitika de Prácticas de Liderazgo.
Ranking de jefaturas por banda; la práctica más baja de cada jefatura define su plan individual.
Coaching (acompañamiento) por jefatura, metas de clima en la evaluación del desempeño y sesiones de seguimiento.
Brecha de experiencia entre el segmento mejor y el peor calificado por sexo, generación, antigüedad, sede, turno y tipo de puesto.
Una brecha mayor de 10 puntos en imparcialidad señala trato desigual percibido entre grupos.
Políticas de equidad e inclusión y comunicación diferenciada por segmento.
Peso de cada uno de los doce factores sobre el compromiso y la continuidad, con el Modelo Analitika de Impulsores (regresión Shapley).
Matriz de impacto frente a desempeño, en la que los factores de alto impacto y baja favorabilidad son la prioridad.
Dos o tres prioridades del plan de acción, en lugar de doce frentes abiertos.
Acoso, violencia, discriminación, conciliación entre trabajo y familia, carga y jornada, con un módulo confidencial.
Prevalencia por área y segmento; en El Salvador, alimenta el programa de gestión de prevención de riesgos que exige la ley.
Protocolos de prevención, canales de denuncia y programa anual de sensibilización.
Índices, factores y perfiles del Analitika WPS (Work Promoter Score, indicador de promotores del lugar de trabajo) año contra año, con el mismo instrumento.
Prueba de significancia, para reportar como cambio solo lo que supera el ruido estadístico.
Continuar, ajustar o cerrar cada acción del plan anterior.
El Modelo Analitika de Clima Organizacional reúne doce factores en tres niveles y un índice
El clima se construye de abajo hacia arriba. Las condiciones del entorno sostienen la confianza en los líderes, la confianza genera orgullo y camaradería, y ese vínculo produce compromiso. Los siete factores del entorno explican la satisfacción; los cinco pilares de confianza y vínculo explican la motivación. Seleccione un nivel o un factor del diagrama.
Siete factores que sostienen la satisfacción
Comunicación interna, estrategia y propósito, puesto de trabajo, condiciones de trabajo, administración y procesos, desarrollo profesional, y compensación y beneficios.
Cómo se lee el Índice Analitika de Clima
Cinco bandas de interpretación, las mismas para el Índice Analitika de Confianza, cada factor, cada área y cada jefatura. La meta mínima es 80 puntos, y la unidad que queda debajo entra al plan de acción.
Nueve prácticas de liderazgo convierten la confianza en conducta diaria
El Marco Analitika de Prácticas de Liderazgo traduce los cinco pilares de confianza y vínculo en nueve verbos que cada jefatura ejecuta todos los días. Seleccione una práctica y verá qué medimos, la señal de alerta y la acción tipo.
Contratar y recibir
Seleccionar por valores y recibir a cada persona con una incorporación que la integra al equipo desde el primer día.
Qué pilar mueve cada práctica
Aporte principal y secundario de cada práctica a los cinco pilares de confianza y vínculo.
| Práctica | CredibilidadCred. | RespetoResp. | ImparcialidadImp. | OrgulloOrg. | CamaraderíaCam. |
|---|---|---|---|---|---|
| Contratar y recibir | |||||
| Inspirar | |||||
| Hablar | |||||
| Escuchar | |||||
| Agradecer | |||||
| Desarrollar | |||||
| Cuidar | |||||
| Celebrar | |||||
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El burnout se mide en tres dimensiones y se previene con alerta temprana
La Organización Mundial de la Salud (OMS) registra el burnout en la CIE-11 (Clasificación Internacional de Enfermedades, 11.ª revisión) como un fenómeno ocupacional producido por el estrés laboral crónico que no se gestionó con éxito, no como una condición médica. El Semáforo Analitika de Burnout lo mide en tres dimensiones, cada una con su escala y sus bandas, y lo cruza con el clima de cada área.
Cansancio emocional
Escala de 0 a 54 puntosSensación de estar exhausto por el trabajo, con fatiga crónica, dolor de cabeza e irritabilidad. A mayor puntaje, mayor riesgo.
El personal operativo se ubica en agotamiento físico (21 de 54), 12 puntos sobre el administrativo (9, nivel aceptable). La revisión de carga, turnos y pausas en planta es la primera acción.
El burnout se define por el agotamiento o falta de energía, la distancia mental del trabajo, negativismo o cinismo, y la menor eficacia profesional. Se refiere solo al contexto laboral; por eso la respuesta es organizacional y actúa sobre la carga, los turnos, el liderazgo y el apoyo.
Probabilidad de riesgo alto de burnout, por segmento
Planta en turno nocturno (34%), logística en ruta (27%) y planta en turno diurno (21%) superan el umbral de alerta de 20%. La revisión de turnos y carga en planta encabeza el programa de prevención.
Evaluación del burnout con aprendizaje automático (machine learning). Un modelo de clasificación de bosques aleatorios (random forest) estima, con las respuestas de clima y burnout, qué segmentos concentran la mayor probabilidad de riesgo. El modelo opera sobre segmentos, nunca sobre personas.
La Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo (Decreto Legislativo 254 de 2010) define el riesgo psicosocial y exige, en su artículo 8, incluir en el programa de gestión de prevención programas preventivos y de sensibilización sobre violencia hacia las mujeres, acoso sexual y demás riesgos psicosociales, con actualización anual. El módulo psicosocial del Analitika Work Place Audit entrega la línea base de ese programa y su medición año con año.
Seis soluciones del Analitika Work Place Audit, cada una con su ficha técnica y su decisión
El Analitika Work Place Audit trabaja sobre retención del talento, prevención del burnout, liderazgo efectivo, y motivación y satisfacción. El diagnóstico anual es la base; las demás soluciones profundizan un frente o lo siguen durante el año.
Diagnóstico anual de clima
Censo de toda la plantilla con el Modelo Analitika de Clima Organizacional, el Semáforo Analitika de Burnout, el Índice Analitika de Continuidad y el Analitika WPS en un solo cuestionario.
Doce indicadores que entrega el estudio y cómo se lee cada uno
Cada indicador responde a un nivel de analítica, ya sea describir el clima, explicar sus causas, anticipar riesgos o priorizar acciones.
Índice Analitika de Climaclimate index
0 a 100Cifra de cabecera. Se lee en cinco bandas; la meta mínima por área es 80.
Índice Analitika de Confianzatrust score
0 a 100Si queda debajo del índice de clima, el frente de trabajo es el liderazgo, no las condiciones.
Analitika WPSWork Promoter Score · promotores del lugar de trabajo
−100 a +100Clasifica a cada colaborador por su calificación individual como promotor activo (90+), promotor pasivo (70 a 89), detractor en potencia (50 a 69) o detractor (menos de 50).
Índice Analitika de Continuidadretention intent index
−100 a +100Los cautivos quieren quedarse algunos años más o más, y los disidentes, poco tiempo o no saben. Debajo de 80, la retención entra en vigilancia.
Semáforo Analitika de Burnoutburnout risk
3 escalasCansancio emocional (0 a 54), despersonalización (0 a 30) y realización personal (0 a 48), con operativo y administrativo por separado.
Favorabilidad por factorfavorability
0 a 100%Complementa al promedio, porque separa un factor sólido de uno polarizado y evita el efecto techo.
Brecha de experienciaexperience gap
puntosMide si la experiencia es igual para todos. Más de 10 puntos exige una acción específica para el segmento rezagado.
Clima por jefaturamanager index
0 a 100Ranking por banda y práctica de liderazgo más baja; los equipos menores se agrupan para proteger la confidencialidad.
eNPSemployee Net Promoter Score · índice neto de promotores entre colaboradores
−100 a +100Recomendación de la empresa como lugar para trabajar; complementa al WPS en comparaciones externas.
Impulsores del compromisokey drivers · Modelo Analitika de Impulsores
% de pesoJerarquiza los doce factores según su efecto sobre el compromiso y la continuidad.
Temas y tono de los comentariostext analytics · análisis de texto
% mencionesCada tema se cruza con la calificación de quien lo escribe, porque la queja de un promotor pesa distinto que la de un detractor.
Tasa de participaciónresponse rate
0 a 100%Meta de 80% o más, reportada por área durante el campo para reforzar a tiempo las unidades rezagadas.
Cuánto cuesta la rotación que anticipa su Índice de Continuidad
El Simulador Analitika de Costo de Rotación traduce el porcentaje de disidentes en salidas probables y en costo de reemplazo. Mueva los supuestos y el resultado se recalcula al instante.
Sale del Índice Analitika de Continuidad, con disidentes = (100 − índice) ÷ 2.
Supuesto editable.
Supuesto editable que suma reclutamiento, selección, capacitación y curva de productividad del reemplazo.
Con 800 colaboradores y 12% de disidentes, 38 salidas probables cuestan US$136,800 al año. Subir 10 puntos el Índice de Continuidad, de 76 a 86, evita 16 salidas y US$57,600.
Un estudio de clima confiable se diseña antes del campo con seis decisiones que lo garantizan
Seis decisiones de diseño fijan la calidad del dato y la comparabilidad año con año. Se acuerdan con la dirección antes de la primera medición.
Toda la plantilla, no una muestra
En plantillas de hasta 2,000 personas invitamos a todos; en organizaciones mayores, muestra estratificada por área y sede con margen de error calculado. La muestra varía según la estructura, el número de sedes y los cortes que se necesitan leer.
De la gerencia a la planta
En línea por correo institucional y WhatsApp, y sesiones presenciales por grupos con tableta en cada centro de trabajo para el personal operativo sin correo, sin encuestador que intervenga.
Ninguna respuesta individual llega a la empresa
Resultados por grupo solo con cinco respuestas o más, comentarios sin datos que identifiquen y administración por Analitika como tercero independiente, bajo el código de ESOMAR (asociación mundial de investigación de mercados).
Validado antes de medir
Operacionalización de variables según la naturaleza de la compañía, escalas y rangos definidos, validación de contenido y de constructo, confiabilidad y consistencia interna, y prueba piloto.
El mismo instrumento año con año
Los cambios de redacción entran con empalme, y la versión anterior y la nueva conviven una medición para no romper la serie histórica.
Una campaña que da confianza
Campaña de sensibilización interna con mensajes de confidencialidad antes del levantamiento, avance por área en tiempo real y plataformas con inteligencia artificial que detectan respuestas duplicadas, incompletas o fallidas.
Cuántas respuestas necesita su empresa para leer cada cambio con confianza
Mueva la plantilla y la participación esperada, y la calculadora mostrará el margen de error de cada porcentaje, el cambio mínimo que ya es significativo entre dos mediciones y el tamaño mínimo de un área para reportarla.
umbral entre mediciones = z · √(2·p(1−p) ÷ n) · √((N−n) ÷ (N−1))
Con 600 colaboradores y 85% de participación, 510 respuestas leen cada porcentaje con ±1.7 puntos al 95% de confianza. Un cambio de 2.4 puntos o más entre dos mediciones es real; uno menor es ruido. Un área necesita al menos 6 personas para reunir las cinco respuestas que exige la confidencialidad.
Un estudio de clima se lee con cuatro reglas que separan la señal del ruido
Un tablero de clima se interpreta con reglas explícitas. Las cuatro que aplicamos en cada medición evitan reaccionar a cambios que no existen y dejar pasar los que sí.
Distribución de respuestas en cuatro áreas con índices similares
Las áreas A y B tienen el mismo índice (82), pero A concentra 15% de colaboradores desfavorables, un foco de riesgo que el promedio oculta. B tiene 28% neutral, y su palanca es convertir la indiferencia en adhesión.
De la medición al plan de acción en seis semanas, con un tablero que su equipo consulta todo el año
Un proceso riguroso, estructurado y ordenado, que inicia con el plan de trabajo y cierra con el plan de acción por jefatura y la transferencia metodológica a su equipo.
Plan de trabajo, diagnóstico y caracterización técnica, operacionalización de variables, instrumento y tablero.
Campaña interna con mensajes de confidencialidad y calendario de sesiones por centro de trabajo.
En línea y presencial, con el avance de participación por área en tiempo real.
Validación, índices, semáforo, impulsores, arquetipos y comentarios categorizados.
Presentación a la dirección, informes por jefatura y plan de acción con metas.
Avance de participación durante el campo y resultados con filtros por área, sede, jefatura y segmento.
Índices, doce factores, semáforo de burnout, continuidad, impulsores e interpretación.
Cinco hallazgos, tres prioridades y las metas del año en un documento breve.
Resultados del equipo de cada jefe, con cinco respuestas o más, y su práctica prioritaria.
Temas y tono de las preguntas abiertas, sin datos que identifiquen a quien los escribió.
Dos o tres prioridades, cada una con responsable, fecha y métrica de seguimiento.
Cuatro horas de capacitación en el tablero y sesiones de seguimiento estratégico con la dirección.
Sistema para evaluar y monitorear el progreso en el tiempo, y capacitación a los responsables internos de la medición.
Análisis a cargo de profesionales con maestrías en ciencia de datos, business analytics (analítica de negocios), psicología y sociología, con estándares ESOMAR.
Treinta y dos términos que un estudio de clima usa con precisión
Cada término lleva su equivalente en inglés y la definición operativa con la que se lee en nuestros tableros.
Clima organizacional (organizational climate)
Percepción compartida de los colaboradores sobre las políticas, prácticas y relaciones de su lugar de trabajo; se mide con encuesta y cambia con la gestión.
Cultura organizacional (organizational culture)
Valores, creencias y normas que guían la conducta en la empresa; el clima es su expresión medible en un momento dado.
Lugar de trabajo de alta confianza (high-trust workplace)
Organización donde los colaboradores confían en sus líderes, se enorgullecen de su trabajo y disfrutan a sus compañeros, de forma consistente en todos los grupos.
Credibilidad (credibility)
Confianza en la competencia, la integridad y la coherencia de los líderes entre lo que dicen y lo que hacen.
Respeto (respect)
Apoyo profesional, reconocimiento, escucha y cuidado de la persona por parte de la organización y de su jefatura.
Imparcialidad (fairness)
Percepción de equidad en pago, oportunidades y trato, sin favoritismo ni discriminación por sexo, edad u origen.
Orgullo (pride)
Satisfacción por el trabajo propio, por los logros del equipo y por la imagen de la empresa.
Camaradería (camaraderie)
Calidad de las relaciones entre compañeros, con cercanía, bienvenida a quien llega, colaboración y sentido de comunidad.
Seguridad psicológica (psychological safety)
Creencia compartida en el equipo de que plantear ideas, dudas o errores no tiene castigo.
Experiencia del colaborador (employee experience)
Suma de interacciones del colaborador con la empresa, de la contratación a la salida, en cada momento del ciclo de vida.
Compromiso (employee engagement)
Conexión emocional con la empresa y esfuerzo adicional que el colaborador dedica a sus objetivos; es el resultado del Modelo Analitika.
Esfuerzo discrecional (discretionary effort)
Trabajo que el colaborador aporta por decisión propia, más allá de lo que exige su puesto.
Incorporación (onboarding)
Proceso de recibir e integrar a un nuevo colaborador durante sus primeros 90 días; se mide con pulsos a los 30, 60 y 90 días.
Rotación voluntaria (voluntary turnover)
Salidas por decisión del colaborador sobre la plantilla promedio del periodo; es el costo que anticipa el Índice de Continuidad.
Burnout (síndrome de desgaste profesional)
Fenómeno ocupacional producido por el estrés laboral crónico no gestionado; la OMS lo registra en la CIE-11 con el código QD85, no como condición médica.
Cansancio emocional (emotional exhaustion)
Sensación de agotamiento por el trabajo; escala de 0 a 54 en el Semáforo Analitika de Burnout, donde más puntos indican más riesgo.
Despersonalización (depersonalization)
Distancia, frialdad o cinismo hacia las personas del entorno laboral; escala de 0 a 30.
Realización personal (personal accomplishment)
Sensación de logro y eficacia en el trabajo; escala inversa de 0 a 48, donde un puntaje bajo indica riesgo.
Riesgo psicosocial (psychosocial risk)
Aspectos de la organización y gestión del trabajo con potencial de causar daño psicológico o social, como el acoso, la discriminación o la dificultad para conciliar trabajo y familia.
Índice Analitika de Clima (climate index)
Calificación promedio de los doce factores del Modelo Analitika, de 0 a 100, leída en cinco bandas con meta mínima de 80.
Índice Analitika de Confianza (trust score)
Calificación promedio de los cinco pilares de confianza y vínculo, de 0 a 100.
Analitika WPS (Work Promoter Score)
Porcentaje de promotores activos menos porcentaje de detractores, según la calificación individual de clima de cada colaborador.
Índice Analitika de Continuidad (retention intent index)
Porcentaje de cautivos menos porcentaje de disidentes en la intención de permanencia en la empresa.
eNPS (employee Net Promoter Score)
Porcentaje de promotores (9 a 10) menos detractores (0 a 6) en la recomendación de la empresa como lugar para trabajar.
Favorabilidad (favorability)
Porcentaje de respuestas en las casillas superiores de la escala; complementa al promedio y revela la polarización.
Censo (census)
Invitación a toda la plantilla; elimina el error de muestreo y deja solo el efecto de la no respuesta.
Tasa de participación (response rate)
Respuestas válidas sobre colaboradores invitados; la meta es 80% o más, reportada por área.
Umbral de confidencialidad (confidentiality threshold)
Número mínimo de respuestas, cinco, para mostrar el resultado de un grupo; los grupos menores se agregan.
Impulsor (key driver)
Factor con mayor peso estadístico sobre el compromiso o la continuidad; se estima con regresión Shapley en el Modelo Analitika de Impulsores.
Efecto techo (ceiling effect)
Concentración de respuestas en el extremo superior de la escala que reduce la capacidad del promedio para distinguir grupos.
Brecha de experiencia (experience gap)
Diferencia entre el segmento mejor y peor calificado en un índice; mide si la experiencia es igual para todos.
Análisis de texto (text analytics)
Codificación de los comentarios abiertos por tema y tono para cuantificar lo que dicen los colaboradores.
Lo que una gerencia de talento humano pregunta antes de contratar un estudio de clima
La cultura son los valores y normas que guían la conducta; el clima es la percepción que los colaboradores tienen hoy de esa cultura y de sus condiciones de trabajo; el compromiso es el resultado, visible en la conexión y el esfuerzo que dedican. El Modelo Analitika mide el clima en doce factores y el compromiso como resultado.
Sí. Analitika administra la encuesta como tercero independiente, ninguna respuesta individual llega a la empresa y el resultado de un grupo se muestra solo con cinco respuestas o más. Los comentarios se entregan categorizados y sin datos que identifiquen a quien los escribió.
Con sesiones presenciales por grupos en cada centro de trabajo, con tableta y sin encuestador que intervenga en las respuestas, según un calendario acordado con la empresa. El personal administrativo responde en línea por correo institucional o WhatsApp.
El diagnóstico completo, una vez al año; las encuestas de pulso, cada trimestre, para seguir las prioridades del plan. En El Salvador, la medición anual acompaña la actualización anual del programa de gestión de prevención de riesgos ocupacionales.
Seis semanas desde el diseño hasta la presentación. Recibe el tablero Power BI en tiempo real, el informe global, el resumen para Junta Directiva, los informes por jefatura, los comentarios categorizados, el plan de acción y la capacitación en el uso del tablero.
La meta es 80% o más de la plantilla, con avance por área durante el campo. Con campaña de sensibilización y modalidad mixta, nuestros censos en línea alcanzan hasta 99% de participación.
No. La encuesta mide el riesgo en tres dimensiones y alerta por segmento; el diagnóstico individual corresponde a un profesional de la salud. La OMS define el burnout como fenómeno ocupacional, por eso la respuesta es organizacional y actúa sobre la carga, los turnos, el liderazgo y el apoyo.
Sí. Con el mismo instrumento, el tablero compara mediciones, sedes, países y segmentos, con pruebas de significancia que separan el cambio real del ruido estadístico.
Mida la confianza de su equipo y conviértala en un plan de acción por jefatura
El Analitika Work Place Audit entrega el Índice Analitika de Clima como cifra de cabecera, el Semáforo Analitika de Burnout por área y un plan con dos o tres prioridades que su dirección sigue en el tablero todo el año.
Cobertura · El Salvador · Guatemala · Honduras · Nicaragua · Costa Rica · Panamá · Colombia · República Dominicana · Estados Unidos
Data-driven decisions for market leaders.