A través del tiempo he realizado y participado en procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal, quiero decir, en muchas entrevistas (subjetivas) a posibles candidatos que van a integrar la organización empresarial, el proceso ha sido orientado hacia personal operativo, supervisión, jefatura y gerencial, podría decir la base de la producción y la prestación de servicios.
Qué ha sido más importante al momento de reclutar, seleccionar y contratar: ¿Inteligencia Emocional o Experiencia?
En realidad, todo depende de la posición que se quiere balancear, utilizo esta importante palabra porque en la vida personal como en las organizaciones, el mismo universo y la naturaleza, siempre dependen del equilibrio y el balance para su correcto funcionamiento. Entonces, al momento de realizar entrevistas a posibles candidatos y evaluar su CV. Además de prestar atención e importancia a su experiencia de trabajo, así como sus logros y grados académicos. Debemos plantearnos el objetivo de minimizar el margen de error entre la contratación y el fracaso, para ello, queremos obtener ciertas garantías de que el nuevo miembro será un buen empleado, compañero o líder exitoso. Mi recomendación es nunca desestimar el aporte de un candidato con experiencia, ni tampoco omitir el aporte del potencial que tendría un nuevo miembro que demuestre alta inteligencia emocional.
¿Qué exactamente es la inteligencia emocional?
Algo que siempre me sorprendió para comprender este concepto, lo mencionó Daniel Goleman psicólogo y redactor científico del New York Times en su libro Inteligencia Emocional (1995). El desafío de Aristóteles:
“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno. Con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo”.
Esta ha sido una valiosa frase y consejo a quien integra mi equipo de trabajo, no ha sido posible identificarlos con una tasa infalible de acierto del 100% a la primera, durante una entrevista de trabajo está muy oculto quien realmente domina sus emociones, se requiere interacción con las personas para identificarlos y poder hacer inferencias acerca de la conducta futura dentro de la organización.
Como definición, es cierto, la inteligencia emocional es la capacidad de reconocer, comprender y manejar nuestras emociones, así como reconocer, comprender e influenciar las emociones de los demás. Un resumen del conjunto de habilidades debería ser:
- Conciencia de sí mismo
- Autorregulación
- Motivación
- Empatía
- Habilidades interpersonales
Una meta sine cua non en el reclutamiento, selección y contratación de talento:
Evitar el fracaso del personal, mencioné la palabra balancear con anterioridad porque se requieren muchas habilidades y en verdad, entre más alta es la posición del ejecutivo en la jerarquía organizacional, más cruciales son las habilidades relacionadas a la inteligencia emocional
Un estudio realizado por el Center for Creative Leadership encontró cinco factores de éxito y tres causas más significativas para el fracaso de los ejecutivos:
Factores de Éxito:
- Alcance del trabajo y funciones organizativas (responsabilidad y autoridad)
- Red de relaciones (personas y política)
- Normas de la casa (entendimiento y respeto por la cultura existente)
- Lo que importa (expectativas del líder y su alineamiento con los objetivos de la directiva)
- Aporte genuino (además de las expectativas colectivas, aportes basado en el carácter y talento propio)
Causas del Fracaso:
- Dificultad para adaptarse al cambio
- Inhabilidad de trabajar en equipo
- Pobres relaciones interpersonales
Algunas técnicas convencionales para medir cuán bien un candidato se conocen a sí mismo, sus emociones, fortalezas y debilidades:
- Evaluar las emociones con una experiencia del candidato:
Durante la entrevista pedirle, por favor, nos comente una situación que vivió, en la cual, se dejó llevar por sus emociones y en consecuencia hizo algo que luego lamentó y sintió que no había actuado de forma correcta y estaría dispuesto a no repetirlo. Se considera como un buen indicador de inteligencia emocional, aquellos candidatos que tienen la habilidad de contar su experiencia con honestidad, humor autocrítico, se transportan a la situación y la recuerdan como si fuese en tiempo real. Si por el contrario la situación la prefiere evitar o la recuerdan irritándose y frustrándose por ella, en este caso, usted debe valorar que tiene solución, que estos candidatos requieren trabajar más con ello para lograr el éxito, nunca lo descalifique, porque usted como reclutador también perdería empatía en no comprender la conducta de su candidato y cómo podría ayudarle a superar las causas comunes de fracaso.
- Cómo saber si un candidato posee empatía:
Siempre enfocado en interactuar con su candidato, puede preguntarle sobre una situación donde un compañero de trabajo, su jefe inmediato o un empleado de su equipo se molestó con usted, entre ellos o viceversa y cómo lograron lidiar con la situación, si llegaron a un feliz desenlace y un ambiente de comprensión o hubo sanciones, despidos, insultos, etc. Un buen indicador de inteligencia emocional es una persona que optimiza el tiempo para reflexionar y pensar antes de contestar. Asimismo, usted está captando el lenguaje corporal de su candidato, la contestación debe incluir algunos gestos, expresiones para entender y encontrar la divergencia de puntos de vista de la situación, aunque no necesariamente esté de acuerdo con los involucrados.
- Para evaluar sus aptitudes sociales:
Acá es importante conocer del candidato, su experiencia en los proyectos más relevantes de su vida, las actividades o situaciones más complejas, las dificultades encontradas en la implementación, ejecución, organización sobre todo el manejo de agendas corporativas, temperamentos y cómo logró la colaboración entre compañeros de trabajo, directivos, comunidades, gobiernos, etc.
¿Qué papel desempeña el Deep Learning en la búsqueda de los mejores talentos para su organización?
Hasta este momento hemos conversado acerca del proceso de contratación y la inteligencia emocional, usted es un tomador de decisiones, sabe que el éxito de su organización depende de su capacidad y asertividad para llevar a los mejores talentos, no solo puede depender de su experiencia, intuición o en algo que considero oportuno mencionar, sus sesgos y prejuicios, añadiría algo más sus propios intereses como reclutador de talento. El utilizar técnicas convencionales, de por sí, ya reduce la probabilidad de llevar empleados al fracaso dentro de la organización, ahora llegó el momento del Deep Learning para fortalecer su toma de decisiones.
La era digital y la inteligencia artificial van de la mano cuando se habla de transformación en empresas y organizaciones. Lo mismo ocurre con nuevos modelos de negocio que hoy generan ventajas competitivas globales de forma sostenida. Si quieren lograr esas ventajas, las organizaciones requieren de profesionales calificados para enlazar esta tecnología con las necesidades y los requerimientos del negocio, alcanzar sus metas empresariales y llevar adelante su estrategia de transformación digital. (Silva, INCAE Business School, 2022).
Figura 1. Relación entre AI, aprendizaje de máquina y aprendizaje profundo
La Inteligencia Artificial es un área muy extensa que engloba diferentes técnicas y herramientas para que los sistemas puedan replicar comportamientos similares al de los seres humanos. y uno de ellos es la capacidad de aprender; para hacer esto, utiliza el aprendizaje profundo. La realidad es que el aprendizaje profundo se deriva del aprendizaje automático y en conjunto forman parte de la inteligencia artificial.
Teniendo en mente estos conceptos básicos del Deep Learning nos enfocamos en herramientas que podemos implementar:
- Un superbot capaz de analizar e interpretar emociones con Deep Learning:
Paralelamente a las tecnologías de reconocimiento facial para detectar emociones, Hoy en día estamos viviendo un auge de los sistemas de interpretación del lenguaje tanto de texto como de voz, sonidos, música, etc. ¿Te imaginas un robot capaz de analizar las emociones de las personas con solo escucharlas? Esta tecnología ya existe: se llama Clara y es obra de la empresa española Predictiva.
Este superbot, capaz de procesar miles de conversaciones en paralelo (al instante durante una conversación), analiza factores como la entonación o el tipo de expresiones utilizadas para determinar, gracias a complejos algoritmos de aprendizaje automático (Machine Learning) y capas de procesamiento del lenguaje natural (Deep Learning), los niveles de estrés o emociones que sienten los interlocutores. ¿Te imaginas esta tecnología aplicada a tu proceso de reclutamiento de talentos? más allá de atraer nuevos talentos, utilizar esta tecnología para potencializar el crecimiento del personal existente y lograr maximizar las utilidades de la empresa, poder retener el talento por más tiempo.
Una herramienta de este tipo ayuda automatizando los procesos y al aseguramiento de la calidad, al principio habrá una barrera que después de cierto tiempo de adaptabilidad las personas deben olvidar que parte de su evaluación la está realizando una máquina. Con solo evaluar los comentarios y el tono de voz, el superbot es capaz de determinar si una persona está satisfecha con el servicio. Asimismo, debería ser capaz de determinar aspectos de la inteligencia emocional cuando los candidatos cuentas sus experiencias laborales.
Detección de Emociones / Deep Learning:
Imagen 1. Reconocimiento Facial de las Emociones
Fuente: elaboración propia (modificado)
Este reconocimiento es basado en el funcionamiento de una red neuronal artificial que se compone de un número de niveles jerárquicos, la red aprende nivel por nivel, el conocimiento que se obtiene en cada nivel es enviado al siguiente y es utilizado para generar un nuevo conocimiento.
Acá es preciso destacar que esta red neuronal artificial es conocida como red convolucional, donde las “neuronas” corresponden a campos receptivos de una manera muy similar a las neuronas en la corteza visual primaria (V1) de un cerebro biológico. Este tipo de red es una variación de un perceptrón multicapa, sin embargo, debido a que su aplicación es realizada en matrices bidimensionales, son muy efectivas para tareas de visión artificial, como en la clasificación y segmentación de imágenes, entre otras aplicaciones.
Imagen 2. Arquitectura del algoritmo que se utiliza para extraer emociones
Fuente: elaboración propia (modificado)
Algunas herramientas que son utilizadas por el machine learning y el deep learning:
– JetBrains Pycharm Community Edition: Es el entorno de desarrollo integrado utilizado para programar (IDE). Este entorno de programación es específico para el lenguaje de Python.
Python: Es el lenguaje de programación que se utiliza para implementar estas técnicas. Por ejemplo, la versión 2.7 para la parte de aprendizaje automático y la versión 3.6 para aprendizaje profundo.
Numpy: Librería de funciones matemáticas de alto nivel para que pueda operar con esos vectores o matrices
Pip: Herramienta utilizada para instalar librerías de Python de una forma más cómoda, más eficiente y rápida. Para aprendizaje automático se puede utilizar la versión 2.0 y para aprendizaje profundo la 3.0
Dlib: Librería que sirve para la extracción de los puntos faciales de cada rostro. Proporciona un código que extrae de cada imagen 68 puntos faciales de cada rostro. Las técnicas de análisis de imágenes en aprendizaje automático utilizan los 68 puntos para el reconocimiento de las expresiones faciales
Open CV: Librería libre de visión artificial originalmente desarrollada por Intel
Keras: Librería de redes neuronales artificiales escrita en Python. Es la librería que contiene las diferentes técnicas que se utilizan en aprendizaje profundo (versión 2.0.8)
Compute Unified Device Architecture (CUDA): Plataforma de computación en paralelo incluyendo un compilador y un conjunto de herramientas de desarrollo creadas por NVIDIA que permite usar una variación del lenguaje de programación C para codificar algoritmos en GPU de NVIDIA. Versión que se puede utilizar es la 8.0
Cudnn: Biblioteca que proporciona implementaciones altamente optimizadas para rutinas estándar tales como convolución, agrupación, normalización y capas de activación. Permite centrarse en la formación de redes neuronales y en el desarrollo de aplicaciones de software en lugar de dedicar tiempo al ajuste de rendimiento de GPU. Versión 5.1.
Tensorflow-gpu: Sistema de “backend” que permite compilar código de redes neuronales profundas. Si utilizamos la extensión “GPU” permitimos al ordenador que sea capaz de procesar a través de la unidad de procesamiento gráfico de la propia tarjeta gráfica. Versión 1.5
Precisión: Parámetro que proporciona cuánto de acertado ha sido ese modelo al predecir.
Finalmente, si hay un modelo de aprendizaje profundo habrá métricas y matrices (Confusión) para evaluar su efectividad, por ejemplo:
Conclusión:
La toma de decisiones intuitivas y heurísticas se fortalecen con el apoyo de herramientas de aprendizaje profundo como el uso de redes neuronales convolucionales, se pueden reconocer las emociones de los candidatos a ocupar una posición ejecutivo u operativa dentro de una organización e inferir su potencial liderazgo en el tiempo, no son herramientas mutuamente excluyentes, se complementan, teniendo como objetivo minimizar errores en los procesos de contrataciones, al final se trata de llevar y conservar los mejores talentos en una organización.
Como analizamos durante esta publicación, un proceso se vuelve ágil cuando aprende a través del entrenamiento de las neuronas, esto puede ayudar con el aseguramiento de la calidad de los servicios y productos que ofrecen las organizaciones. Está en nuestras manos apoyarnos de importantes herramientas que nos proporciona la inteligencia artificial, su evolución va en crecimiento, ya que año con año se perfeccionan y son capaces de ayudarnos a descubrir patrones relevantes que hacen diferencia en los modelos de negocio, creando una ventaja competitiva que soporta en el tiempo la estrategia corporativa de las empresas.
Siempre hay tiempo para Invertir en la inteligencia emocional de los empleados, estas inversiones podrán producir una fuerza laboral más enfocada, llevadera y comprometida. Mucho importa cuántos diplomas haya obtenido una persona, él o ella deben reforzar sus cualidades emocionales para que tengan éxito en lo que emprendan, gestiones o dirijan.
Saludos, José Dávila, Nicaragua
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